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Sozialgericht Regensburg - Es ist unverhältnismäßig, die Kündigung eines noch drei Tage laufenden Arbeitsverhältnisses mit einer 30 % Absenkung der Regelleistung über einen Zeitraum von drei Monaten zu sanktionieren.

Mit Beschluss vom 13.8.2009 hat das Bayerische Landessozialgericht auf die Beschwerde des Jobcenters die Berufung zugelassen, da ein Verfahrensfehler gemäß § 144 Abs. 2 Nr. 3 SGG vorgelegen habe.

Mit Urteil vom 21.07.2011, - L 7 AS 565/09 - hat das Bayerische Landessozialgericht entschieden, dass

Eine fristlose Kündigung, ohne jedes Bemühen die Unstimmigkeiten zu klären, nach nur einem halben Tag Arbeit, stellt keinen wichtigen Grund dar, der das Verhalten des Klägers rechtfertigen würde.

Der Kläger trägt vor, dass eine Ablöse nicht gezahlt wurde und er als gelernter Gas- und Wasserinstallateur keine Schlosserarbeiten verrichten müsse. Folgt man diesem Vortrag und sieht hierin eine Verletzung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber, so liegt trotzdem ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor. Es wäre dem Kläger zuzumuten gewesen, auf die Einhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen hinzuwirken.


Daher liegt ein Sanktionssachverhalt nach § 31 Abs. 4 Nr. 3 b SGB II i.V.m. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe) vor. Der Kläger hat durch seine fristlose Eigenkündigung das Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sperrzeitrechts gelöst und dadurch grob fahrlässig seine erneute Arbeitslosigkeit und Hilfebedürftigkeit im Sinne des SGB II herbeigeführt.

Die fristlose Arbeitnehmerkündigung des Klägers erfüllt jedoch den Sanktionstatbestand nach § 31 Abs. 4 Nr.3 b SGB II.

Nach dieser Vorschrift gilt § 31 Abs. 1 bis 3 SGB II entsprechend bei einem erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, der die im SGB III genannten Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit erfüllt, die das Ruhen oder Erlöschen eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld begründen. Damit wird unter anderem auf § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III Bezug genommen, demzufolge eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe eintritt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Im Unterschied zu § 31 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 c SGB II erfordert § 31 Abs. 4 Nr. 3 b SGB II für den Eintritt der Sperrzeit keine vorherige Rechtsfolgenbelehrung (so BSG vom 22.3.2010, B 4 AS 68/09R, SozR 4-4200 § 31 Nr. 4).

Nach dieser Entscheidung ist das Verhältnis von § 31 Abs. 1 SGB II und § 31 Abs. 4 Nr. 3 SGB II nicht so zu verstehen, dass § 31 Abs. 4 Nr. 3 SGB II im Sinne einer speziellen Gesamtregelung nur für pflichtwidrige Handlungen Anwendung finden kann, die zeitlich vor - wie im Fall des Klägers - einer Antragstellung oder den Beginn des Leistungsbezuges nach dem SGB II liegen.

 Allerdings setzt die Heranziehung des § 31 Abs. 4 Nr. 3 b SGB II voraus, dass das vom Hilfebedürftigen abverlangte Verhalten nicht bereits von § 31 Abs. 1 SGB II erfasst ist und das sperrzeitrelevante Ereignis zu einem Zeitpunkt eintritt, in dem eine Beziehung des Hilfebedürftigen zum Rechtskreis des SGB III vorliegt (so BSG, a.a.O. Rn. 17 f.).

Die Vorschrift soll nämlich sicherstellen, dass der Ruhens- oder Erlöschentatbestand wegen einer im Geltungsbereich des SGB III eingetretenen Sperrzeit nicht folgenlos bleibt, wenn zwischenzeitlich ein Anspruch auf Arbeitslosengeld II dem Grunde nach entstanden ist.

Daher ordnet § 31 Abs. 4 Nr. 3 b SGB II die entsprechende Geltung des § 144 SGB II für Personen an, die einen Anspruch auf Arbeitslosengeld noch nicht erworben haben, aber die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit erfüllen. Es werden daher diejenigen Beschäftigten erfasst, die in einem für die Anwartschaftszeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 123 SGB III zu berücksichtigenden Versicherungspflichtverhältnis als Beschäftigte gegen Arbeitsentgelt nach § 24 Abs. 1 SGB III stehen und nicht als Personen in einer geringfügigen Beschäftigung versicherungsfrei sind.

Ein wichtiger Grund kommt in Betracht, wenn Umstände vorliegen, die nach verständigem Ermessen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheinen lassen, weil sonst sein Interesse in unbilliger Weise geschädigt würde. Dabei muss der wichtige Grund auch den Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses decken, d.h. der Arbeitnehmer müsste einen wichtigen Grund dafür haben, dass er das Beschäftigungsverhältnis zu dem bestimmten, von ihm gewählten Zeitpunkt auflöst. Ein wichtiger Grund ist immer dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre (vgl., Niesel/Brand, SGB III, 5. Auflage 2010, § 125 f).


Der Beitrag wurde erstellt von Willi 2, Mitarbeiter des Sozialrechtsexperten RA Ludwig Zimmermann sowie Autor des wöchentlichen Rechtsprechungstickers von Tacheles unter der Führung des Sozialreferenten Harald Thome.

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