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Mehr Datenschutz für Hartz IV- Empfänger

Sozialgericht Berlin,Beschluss vom 15.02.2012, - S 107 AS 1034/12 ER -


Aufschiebende Wirkung eines Widerspruchs gegen einen Sanktionbescheid wegen Verweigerung der Zustimmung zur Speicherung von Daten eines Personalfragebogens aus Gründen des Datenschutzes anlässlich eines Einstellungsgespräches.



Gemäß § 4a des Bundesdatenschutzgesetzes obliegt es der freien Entscheidung eines Hilfebedürftigen seine Zustimmung zur Datenerfassung und Speicherung personengebundener Daten in einem Personalfragebogen zu erteilen. Die Verweigerung kann im Umkehrschluss nicht dazu führen, den Hilfebedürftigen in der Sache dafür mit einer Sanktion nach dem SGB 2 zu belegen.
https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=151690&s0=&s1=&s2=&words=&sensitive=

Kommentare

  1. Das Urteil des SG Berlin ist im Ergebnis falsch.

    Nach § 32 Abs. 1 BDSG dürfen alle Daten, die für die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses notwendig sind, erhoben und (temporär; bis zur Absage) gespeichert werden. (Bereits das Inbesitzhaben eines ausgefüllten Personalformulars ist eine Speicherung).

    Soweit es sich also um die Erhebung von üblichen Personaldaten gehandelt hat, wovon ich ausgehe, kam es auf eine Einwilligung nach § 4a BDSG überhaupt nicht an.

    Zwar ist zutreffend, dass dem Betroffenen keine Nachteile daraus erwachsen dürfen, dass er eine freiwillige Einwilligung nicht erteilt. Wenn aber wie hier eine gesetzliche Grundlage zur Erhebung und (temporären) Speicherung besteht, weil die Daten für den Bewerbungsprozess notwendig sind, so können und sollten dem Betroffenen sehr wohl Nachteile daraus entstehen, wenn er die Angabe solcher Daten verweigert. Denn dann vereitelt er schlichtweg den Bewerbungsprozess.

    Hätte der Unternehmer kein doppeltes Netz spannen wollen, indem er zusätzlich eine (nicht notwendige) Einwilligung nach § 4a BDSG einholt, wäre wohl alles kein Problem gewesen.

    PS: Oben Gesagtes gilt natürlich nicht, wenn der potenzielle Arbeitgeber Daten erheben wollte, die nicht für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses notwendig sind. Bezüglich solcher Daten ist das Urteil sehr wohl richtig.

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  2. Der Hinweis auf § 32 Abs. 1 BDSG mag zwar richtig sein, betrifft aber in erster Linie ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis und hat mit der Einwilligung nichts zu tun. Diese regelung hat ihren grund darin, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter elektronisch bei den Sozialversicherungsträgern anmelden muss. Im Vorfeld der Anbahnubng eines solchen Beschäftigungsverhältnisses ist dies nicht notwendig. Die Entscheideung ist rechtskräftig.

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  3. Anonym spricht von "Daten, die für den Bewerbungsprozess notwenidg" sind, und bewegt sich damit auf einer Linie mit denjenigen, die ein merkwürdiges Verständnis vom "Bewerbungsprozess" haben. (Vielleicht ist ist er selber "Fallmanager" oder ein ähnlich genannter Scherge.)

    Das ist ein Falschverständnis von jemandem der auf laienhafta Art juristische Sachverhalte zu erklären versucht, ohne deren Inhalt und Zusammenhänge wirklich korrekt einordnen zu können. - Das meistverbreitete Beispiel dafür ist die Ansicht, ein Vertrag sei gleichzusetzen mit einem Schriftstück. Das glauben tatsächlich sehr viele Leute, und erst, wenn man ihnen erklärt, daß täglich abertausende von Verträgen geschlossen werden, ohne daß dafür jemand eine Vereinbarung auf Papier festgehalten hat, geht ihnen ein Licht auf.

    So ähnlich ist es hier.
    Auch bei einer Bewerbung geht es um einen Vertrag, einen Arbeitsvertrag. Der ist auch ohne weiteres in mündlicher Form abschließbar. (Auch wenn er gemäß dem Nachweisgesetz dem Arbeitnehmer spätestens nach vier Wochen schriftlich bekannt gemacht werden muß, was insbesondere für eine mögliche Befristung wichtig ist, da diese ansonsten nicht wirksam vereinbart werden kann.)

    Und für einen mündlichen Vertrag braucht es weder Formular, noch irgendwelche Fragebögen oder sonstigen Schnickschnack, sondern es braucht dazu nur zwei Vertragspartner, in der Regel eine zwei natürliche Personen (=Menschen), von denen einer meist ein Vertreter einer juristischen Person (=Firma) ist. Um in der Art eines meiner ehemaligen Profs zu erklären: Der Eine kommt rein und fragt: "Arbeit?", der Andere antwortet: "Ja, hier.". Und schon haben sich beide über die wesentlichen Vertragsbestandteile geeinigt = Tufftää, Vertrag!

    Da hat noch niemand nach Adresse, Geburtsdatum etc. gefragt. Daß also die Angabe jeglicher Daten den "Bewerbungsprozess vereiteln" könnte, ist schlichtweg Unfug. Es würde ja auch niemend behaupten, jemand vereitele den "Kaufprozess", weil er im Supermarkt nicht seine Adresse hinterläßt.

    Daß diese Daten natürlich eine wichtige Rolle spielen können im Zuge der Vertragserfüllung, Lohnzahlung oder, beim Kaufvertrag, der Gewährleistung, steht auf einem anderen Blatt. Wenn aber alles glatt geht - der Tagelöhner hat die Kisten geschleppt, bekommt seinen Lohn und geht heim - kann trotzdem alles ohne weitere Formalitäten vonstatten gehen.

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  4. @ Ludwig:

    Der Wortlaut des § 32 Abs. 1 BDSG ist eindeutig:

    "Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen [...] erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses [...] erforderlich ist."

    Der Wortlaut der Norm spricht also explizit auch von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Die Norm zielt in dieser Variante gerade darauf ab, die Erhebung "typischer Bewerberdaten" für den Bewerbungsprozess und die Auswahl eines geeigneten Bewerbers zu ermöglichen.

    Falls Sie daran zweifeln, überzeugt Sie vlt. ein Blick in einen einschlägigen BDSG-Kommentar.

    Eine irgendwie geartete "Priorisierung" nimmt weder die Norm vor, noch wird sie in der Literatur vertreten. Der Anwendungsbereich der Norm erfasst gleichberechtigt die Begründung und Durchführung von Arbeitsverhältnissen.

    Dass § 32 Abs. 1 BDSG unmittelbar nichts mit einer Einwilligung zu tun hat, habe ich ja selbst ausgeführt.

    Mein "Problem" ist vielmehr, dass eine Einwilligung überhaupt nicht notwendig war, weil bereits das Gesetz die Erhebung der Bewerberdaten gestattet. Und weil die Erhebung bereits gesetzlich erlaubt ist, kann es auch nicht darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer seine (irrelevante) Einwilligung erteilt oder nicht.

    Wohl aber darauf, ob er seine notwendigen Daten angibt oder nicht. Denn ohne Informationen über den potenziellen Arbeitnehmer wird kein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit diesem abschließen. Wenn der Bewerber nun die Angabe von Daten verweigert, dann vereitelt er den Bewerbungsprozess. Ein Hartz 4 Empfänger könnte sich so einfach jeglicher Arbeit enziehen, indem der nur stets im Bewerbungsprozess keine Daten über sich preisgibt.

    Dass dieses Ergebnis nicht richtig sein kann, wird wohl auch Ihrer Meinung entsprechen?

    Andersherum gefragt: Würden Sie jemanden einstellen, der jegliche Auskunft über sich verweigert? Ich bezweifle das stark.


    @ CJB

    Es wäre schön, wenn sie statt irgendwelchen sachfremden "Argumenten" ad hominem inhaltliche Gründe bezüglich des § 32 Abs. 1 BDSG anführen würden.

    Es mag ja sein, dass manche Personen Tätigkeiten nachgehen, bei welchen der Arbeitgeber keinen Wert darauf legt, wer diese Personen sind und was sie können; dies entspricht aber nicht dem Usus in dem weit überwiegenden Teil der Arbeitswelt.

    Ganz regelmäßig wird der Arbeitgeber selbstverständlich Informationen über den potenziellen Arbeitnehmer wissen (wollen), um zu beurteilen, ob er für die Stelle geeignet ist oder nicht. Das liegt nicht daran, dass ohne diese Daten juristisch kein Vertrag geschlossen werden kann, sondern daran, dass so gut wie kein Arbeitgeber mit einem "Anonymus" einen Arbeitsvertrag schließen will und wird.

    Und sobald sich der Arbeitgeber irgendwelche Informationen auch nur auf einen Zettel schreibt, um die Entscheidung am nächsten Tag zu treffen, so ist das ein Erhebung, die einen Erlaubnistatbestand des BDSG erfordert.

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  5. Dann scheiden sich heier die Geister am Begriff der Erforderlichkeit. (Ich würde ihn, schon erraten, recht eng fassen.)

    Diese ist eines der vielen Beispiele für einen sehr unscharfen Rechtsbegriff, der nach meiner Meinung den Anwendungsbereich der Norm unnötig weit macht und seine Begrenzung im Nebel verschwimmen läßt. - Aber ich weiß, daß man darüber bestens streiten kann.

    Daß ein Arbeitgeber (AG) von seinem Kandidaten in aller Regel mehr wissen möchte als seine äußere Erscheinung, ist auch mir klar. Aber da luft sie schon wieder um die Ecke, die die Streitfrage: Was ist erforderlich?

    Aber dann danke ich jedenfalls "Anonym" (warum eigenlich so heimlich?) für seinen Hinweis und behalte dieses (Rand-)problem bei meinen nächsten Zwangsbewerbungen im Auge. Nicht, daß ich unnötig Angriffsfläche eröffne.

    Der Schergenvorwurf war ein Exzess meinerseits. Ich bitte um Nachsicht. Hätte den § 32 BDSG gleich gründlich lesen sollen, es heißt nicht umsonst, daß ein Blick ins Gesetz die Rechtskenntnis erhöht. Mea culpa.

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